Une série de 4 études menées avec des personnes qui devaient construire des objets en Lego, faire des origamis ou encore assembler des boîtes Ikea et donner de la valeur à leur réalisation, a permis de montrer ce qu'est l'"effet IKEA". Plus les personnes consacrent du temps et de l'énergie à faire eux-mêmes, plus ils y accordent de la valeur.
Pour que cela fonctionne, il est nécessaire que les personnes participent activement et qu'ils puissent constater le résultat fini (Shapiro, 2004) grâce à l'effort déployé, couplé au sentiment positif et bénéfique du travail achevé et du feedback positif (Dittmar 1992, Furby 1991), sans oublier la croyance d'efficacité personnelle (Rotter, 1954 ; Bandura, 2003). L'effet Ikea est supprimé par la destruction et réduit si la tâche est partiellement remplie.
Les implications pour les managers sont importantes dans un objectif d'inclusion, de développement du sentiment d'appartenance ou encore de l'intentionnalité parce que nous donnons plus d'importance à ce que l'on fait. Donc co-construire un projet d'équipe avec un objectif subdivisé en sous-objectifs fixés dans le temps et atteignables (objectifs proximaux - Galand et Vanlede, 2004) ; communiquer aux autres sur ce projet et exposer les résultats obtenus permet de stimuler la créativité, le processus attentionnel (Moray, 1967 ; Wickens 1984) et motivationnel (Fenouillet, 2003), de renforcer le sentiment d'appartenance et de valoriser la personne et son sentiment d'efficacité (Thill, 1989), la prise d'initiative et l'échange.
CITATION :
Norton, Michael I., Daniel Mochon, and Dan Ariely. "The IKEA Effect: When Labor Leads to Love." Journal of Consumer Psychology 22, no. 3 (July 2012): 453–460.
