systemie

Observer un groupe d’individus c’est prendre de la hauteur sur la situation, sur les interactions mais sans faire de focus sur une seule personne. 
Axer son observation sur une personne serait une erreur car l’acte intentionnel n’est qu’une partie du comportement, ce n’est pas la cause.

Il est donc nécessaire d’analyser l’environnement (symbolique, imposé, choisi de Bandura), le contexte pour apprendre à prévoir les comportements sur la base des informations qui fournissent le contexte et non à partir de l’intention inférée des individus.

C’est ce que fait d’ailleurs, de façon inconsciente, chaque membre d’un même groupe d’individus. Il analyse l’interaction (théorie triarchique de Sternberg) au regard des règles sociales induites de ce même groupe de façon à prévoir à très court terme de l’interaction le prochain mouvement, la prochaine parole, geste, réaction… Chacun vient donc avec sa propre histoire et en tant qu’analyste du comportement, il est primordial de l’avoir à l’esprit.

Une interaction ne se résume pas à un échange d’actions et de réactions entre deux ou plusieurs personnes, c’est aussi un moment d’échange de règles sociales et chacun vient avec les règles qu’il a apprises, avec toutes les différences que cela induit également (culturelles, statut socio-économique, familiales…). Ce moment d’échange revêt un aspect subliminal et “seule l’information de faits nouveaux fait l’objet d’un processus autoréflexif” (apprentissage vicariant).

Références : Goffman, Birdwhistell, Hymes, Bandura, Winkin

« Tu dois sortir de ta zone de confort ! »

Qui n’a jamais été confronté à la nécessité de se remettre en cause, à vouloir changer, à vouloir se dépasser pour atteindre un objectif audacieux, changer d’environnement ou encore tenter de nouveaux défis ?

J’ai souvent entendu des coachs, thérapeutes, art-thérapeutes, formateurs ou entraineurs dirent qu’il était pour cela impératif de dépasser ses limites, de sortir de sa zone de confort. Mais une fois qu’ils ont dit ça, ils n’ont rien dit. Et qu’est-ce que ça veut dire « sortir de sa zone de confort » ou de « dépasser ses limites ? »

Je leur ai toujours rétorqué (et qu’ils n’ont jamais voulu entendre) que si la personne dépasse ses limites, alors elle ne peut plus s’adapter parce qu’elle aura dépassé son point de rupture. C’est le même résultat que faire « tout » ou « rien », c’est-à-dire l’échec, le renoncement, le sentiment de ne pas pouvoir y arriver parce que l’objectif est trop difficile à atteindre. Il me semble important d’aller taquiner ses limites mais sans jamais les dépasser. Petit à petit, la limite s’éloigne un peu plus loin…

Je peux faire le parallèle avec le stress dit normal et le stress dépassé.

Le stress est une réaction réflexe, neurobiologique, physiologique et psychologique d’alarme, de mobilisation et de défense de l’individu à une agression, une menace ou une situation inopinée. Le stress adapté/normal se limite aux manifestations neurovégétatives et ne dure que le temps d’exposition, alors que le stress dépassé provoque sidération, fuite panique et comportements automatiques et dure dans le temps.

Voyez qu’il est donc important de bien connaître ses limites afin de les repousser sans jamais les dépasser.

Mais voyons ce qui se joue dans ce changement qui nécessite une adaptation comportementale.

Le changement, c’est une nouvelle adaptation qui peut s’appeler aussi « équilibration ».  L’équilibration est le résultat d’une assimilation et d’une accommodation.

Assimiler, c’est incorporer des objets/éléments extérieurs (vus comme des résistances) compatibles avec sa nature, avec lesquels le sujet devra composer. L’équilibration doit être « majorante », c’est-à-dire que nous devrions toujours tendre vers un équilibre supérieur pour nous enrichir, devenir meilleur. Ça devrait être un progrès mais force est de constater que trop de personnes préfèrent l’immobilisme, c’est beaucoup plus simple et moins énergivore.

S’accommoder, c’est se modifier en fonction des particularités des éléments extérieurs en tenant compte des axes « plaisir-déplaisir » et « opérant-inopérant ».

Accepter un nouveau défi (problème), c’est accepter la perturbation (déséquilibre) qu’il va provoquer et dont l’intensité va dépendre des moyens mis en œuvre (compensation) pour relever ce défi et toute sa difficulté. « Les essais nécessaires et leurs ajustements (construction) conduisent progressivement à dépasser les formes antérieures des connaissances pour déboucher sur un nouvel équilibre comparativement meilleur (équilibration majorante). »

Comment s’adapter ?

Les moyens mis en œuvre pour s’adapter à une nouvelle situation, un nouvel exercice, etc… vont dépendre de 2 processus :

• L’abstraction simple qui est le fait d’extraire des informations pertinentes de la situation pour mieux l’appréhender et convoquer ses propres ressources pour la dépasser,
• L’abstraction réfléchissante qui est le fait d’élaborer des relations entre les éléments constitutifs de la situation.

L’adaptation peut se faire à l’intérieur du système, à l’intérieur de nous-même, c’est-à-dire en modifiant notre façon de faire, nos habitudes. Elle peut également se faire à l’extérieur du système, en agissant sur la situation et en dépassant son cadre strict.

La théorie des 21 jours

Il faut savoir que pour qu’un changement de comportement en remplace un autre, il est nécessaire de le maintenir (sans flancher) durant plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Certains coachs en développement personnel vantent la théorie des 21 jours pour tout et rien. A savoir qu’il faudrait 21 jours pour que le cerveau se « reconfigure ». Sauf que cette théorie est une vaste fumisterie qui nous vient d’un chirurgien esthétique américain, Maxwell Maltz, qui dans les années 1960 avait constaté qu’il fallait un minimum de 3 semaines à ses patients pour s’adapter à leurs changements physiques. Il en avait tiré un livre « best-seller » qui continue de faire son effet. A ce jour, aucune étude scientifique vient accréditer cette théorie.

Changer, c’est donc une remise en question de son propre fonctionnement mais également la nécessité d’adopter une vue extérieure en se plaçant à distance de la situation. Chaque objectif et sous-objectif pourra être atteint petit à petit, en toute sécurité. Ce qui nous permettra de consolider notre comportement adaptatif.

Source : S. Larivée 1982 – « D’une théorie de la connaissance à la modification du comportement ou quelques liens Piaget-Watzlawick »

La recherche d’un schéma intégratif de la « motivation » ainsi que la notion d’ « introjection » sont les 2 sujets que j’ai à cœur et qui me font office de guide line, de fil rouge.

Ce sont des sujets pour lesquels je n’ai de cesse de lire, de me documenter et de m’enrichir.

En ce qui concerne le sujet de la motivation, il est essentiel de répondre à cette question : qu’est-ce qui fait que certaines personnes sont dans l’agir, structurés, pendant que d’autres sont passifs et incapables d'organiser ni de structurer leurs pensées pour tendre vers un objectif ?

Mon souhait était de pouvoir visualiser et de conceptualiser le processus motivationnel, quelques soient l’environnement, l’activité, le domaine. « Intégratif » parce qu’il se veut global et reprend différentes notions de certaines branches de la psychologie.

Aujourd’hui, on ne peut plus se restreindre à défendre sa paroisse sans tenir compte des avancées des autres. Ainsi, un behavioriste ne peut balayer d’un revers de main la psychologie Freudienne et ses 2 topiques, ni les récentes découvertes en matières de neurosciences, la psychologie sociale, la psychopédagogie, la psychologie développementale, la psychologie des organisations, la psychologie familiale, l’éthologie et encore moins les avancées que nous offrent la Synergologie dans la connaissance de la compréhension des gestes.

Ce schéma peut s’appliquer à toute situation pour tenter d’en comprendre les mécanismes (vie quotidienne, sportive, criminelle, management, terroriste…). Même s’il reste à parfaire, il peut être un cependant un bon guide.

Description sommaire du schéma

Tout d’abord, la « motivation » part d’un « agent » dans un environnement imposé, choisi ou construit. Un « agent » est une personne qui fait en sorte que les choses arrivent par son action propre et intentionnelle, il est donc acteur de son comportement (vs passif) ! Ce qui ne veut pas nécessairement dire qu'il a les capacités de structurer un plan d'action... mais ça ne veut pas dire non plus qu'il ne peut pas acquérir ces capacités. La visualisation que je propose permet d'identifier l'axe ou les axes à améliorer, mais aussi ceux sur lesquels l'agent peut s'appuyer pour se développer.

Le comportement de cet agent est dépendant d’une causalité triadique réciproque, c’est-à-dire de 3 facteurs de régulations : cognitif (causalité cognitive descendante), affectif (influence de la sensorialité ascendante) et biologique (il existe une corrélation positive entre optimisme et résolution de problème, recherche de soutien social et accent mis sur les aspects positifs de la situation stressante versus pessimisme qui entraîne déni et distanciation).

Ainsi peut naître la « motivation » qui se caractérise par 4 critères bien spécifiques :

1. L’intentionnalité

   C’est avoir la capacité de se représenter une action future (planifier/prévoir).

2. La pensée anticipatrice

   Les évènements futurs représentés cognitivement vont être des motivateurs mais également des régulateurs du comportement. Plus les objectifs à atteindre sont proximaux et projetés, plus les résultats peuvent être anticipés (versus objectifs distaux).

3. L’auto-réactivité

   C’est autrement dit l’autorégulation de la motivation, de l’affect et de l’action. Pour se faire, il est nécessaire de faire preuve de réflexivité, c’est-à-dire d’avoir cette capacité à s’intégrer dans le champ de l’observation (auto observation, auto guidance de la performance, auto réaction correctrice). A cela, il existe un mode inhibiteur, garant de l’éthique personnelle, et un mode proactif qui désengage la fonction inhibitrice en déshumanisant la victime, en rendant moralement acceptable une conduite nocive et/ou en déplaçant la responsabilité pour préserver son intégrité.

4. L’auto réflexion

   C’est la croyance en son efficacité personnelle en termes de défis, d’efforts, de persévérance, de réussites et d’échecs.

   En voici l’illustration :

   

   Sources : "L'imagerie mentale" de Xavier Lameyre - PUF ; "Traité de psychologie de la motivation" sous la direction de Philippe Carré et Fabien Fenouillet - DUNOD ; "Mécanismes de défense et coping" de Henri Chabrol et Stacey Callahan - DUNOD 3ème éd.

« Nous sommes des nains assis sur des épaules de géants. Si nous voyons plus de choses et plus lointains qu’eux, ce n’est pas à cause de la perspicacité de notre vue, ni de notre grandeur, c’est parce que nous sommes élevés par eux ».

Jean de Salisbury, Metalogion, 1159

La rentrée reprend ses droits avec son implacable marche en avant, après avoir passé des vacances revigorantes, vivifiantes mais également reposantes.

Aussi, pour reprendre le rythme et vous fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis) pour cette année, je vous propose un exercice très simple de Systémie. Avant de faire le premier pas en avant, il est primordial de prendre de la hauteur pour voir où nous nous situons, de prendre la photographie de notre situation à cet instant de notre vie.

C’est un exercice de réflexion où le sentimental et l’émotionnel n’ont pas leur place, par manque d’objectivité. Il va falloir faire preuve d’abnégation pour analyser froidement votre environnement, en mettant de côté vos peurs, vos colères, vos joies, vos emportements passionnels et vos regrets. Que du factuel ! Cette étape est cruciale alors prenez le temps nécessaire.

Vous devez tout d’abord identifier les différentes composantes de votre vie d’hier et d’aujourd’hui : amis, collègues, couple, enfant, activités sportives, activités artistiques, faits de vie, etc…

Pour les personnes, elles peuvent être des amis proches comme des personnages publics qui ont eu une influence sur votre développement, vos motivations. Pour procéder, vous pouvez vous baser sur les distances chères à Edward T. Hall (proxémie, lien https://www.psychologie-sociale.com/index.php?option=com_content&task=view&id=141&Itemid=44), ce qui peut vous aider à visualiser et donc vous souvenir.

Commencer par la sphère publique, puis la sphère sociale, la sphère personnelle et la sphère intime. Une sphère = une ou plusieurs personnes pour lesquelles vous qualifiez la relation.

Vous ont elles aidées à grandir ou au contraire, vous ont elles freinées dans votre développement ? Quelles sont celles qui ont comptées pour vous en termes de retour d’image, de valorisation ?

Pour les activités, elles peuvent être sportives, artistiques, ludiques… Posez-vous la question de savoir si cela vous a coûté de les pratiquer, si elles vous ont apporté de nouvelles ressources/qualités/sensations. Les avez-vous pratiquées pour faire plaisir ou étiez-vous motivé ? Etiez-vous physiquement à ce que vous faisiez et y prêtiez-vous toute votre attention ?

Ceci fait, il est temps d’organiser vos données. Placez-vous au centre d’une feuille (dessinez-vous, collez une photo ou un avatar) et organisez tout autour les différentes composantes de votre vie en vous reliant à elles par des lignes, ces composantes sont susceptibles d’être elles aussi détaillées. Vous pouvez, par exemple, préciser si vous avez plusieurs amis sur lesquels vous pouvez compter, ou pas.

Ces lignes seront continues pour les composantes positives et d’une couleur qui représente le positif pour vous (genre… bleu), elles seront en pointillées pour les composantes négatives et d’une couleur qui représente le négatif pour vous (genre… rouge).

A ce stade, vous savez quelles composantes vous ont aidé à évoluer, celles sur lesquelles vous devez désormais vous appuyer et que vous avez à développer.

Toutes celles qui représentent le négatif, vous pouvez tirer un trait dessus, ne vous y attardez plus parce que c’est une perte de temps et d’énergie.

Vous voilà fin prêt pour faire le 1^er pas du reste de votre vie et atteindre vos objectifs !

Pourquoi un Concept qui permet d’améliorer les relations entre les personnes ?

Parce que les relations interpersonnelles sont le centre névralgique de notre société contemporaine.

C’est un concept utilisable/applicable aussi bien dans la sphère professionnelle que privée et par tous !

Ce concept, qui met en avant l’approche Systémique et la Synergologie, entre en jeu dès lors qu’il y a interaction entre au moins 2 personnes.

Pouvoir analyser clairement une situation/système/relation et la/le faire évoluer vers un espace authentique, bienveillant et dénué de jugement grâce à ces 2 locomotives méthodologiques me paraît une évidence aujourd’hui.

Cette méthode s’adresse à qui ?

A tous ( !) et elle ne requiert aucune compétence spécifique. Chacune des 4 étapes est issue de notre comportement instinctif, donc mi conscient voire inconscient. Ainsi, vous vous appropriez la méthode avec un moindre effort cognitif.

Les deux dernières étapes concernent des outils issus de la Synergologie et je vous en donne quelques clés qui fonctionnent à 100% et facile à utiliser.

Quelles sont les différentes méthodes de gestion de conflits existantes ?

- la communication non violente : elle repose sur 4 étapes qui sont 1) observation 2) identification des sentiments 3) identification des besoins liés à ces sentiments 4) formulation d’une demande en vue de satisfaire ces besoins

- l’analyse transactionnelle : adopter un comportement en fonction de l’état du Moi (Parent, Adulte ou enfant)

- le Thomas Kilmann Index : qui est un outil de diagnostic qui permet d’adapter sa réponse pour résoudre le conflit par la négociation.

- le DESC : Décrire, Exprimer, Spécifier, Conséquences.

Il y en a sûrement d’autres mais toute partent du même postulat que la source du conflit est connue. Ce n’est malheureusement pas toujours le cas. Lorsque nous subissons la situation, elle nous affecte émotionnellement, il est alors tout sauf facile de prendre de la distance par rapport à l’évènement. D’autant que la source du conflit peut être tapie derrière des non-dits et la source du conflit n’est peut-être pas celle à laquelle vous aviez songé… et c’est souvent le cas.

Ces méthodes s’avèrent ainsi complexes à mettre en œuvre et ne permettent pas d’être certain de la source du conflit.

Quelle nouveauté par rapport aux autres méthodes ?

Le Concept 4 repose sur l’association de l’approche Systémique et de la Synergologie.

La Systémie permet d’appréhender à la fois la situation et son contexte avec les influences qu’ils exercent l’un sur l’autre.

La Synergologie permet d’appréhender la communication non verbale dans ses moindres détails.

C’est une méthode dite en « entonnoir ». Ainsi, la situation est abordée d’une façon globale à travers une 1^ère étape qui va permettre de bien cerner la situation, mais également de prendre naturellement de la hauteur et permettre de vous affranchir de l’aspect émotionnel qui affecte les décisions et la clairvoyance. Une fois cette étape passée, vous identifiez avec une grande facilité les points à améliorer et des solutions apparaissent naturellement. Mais il va falloir les verbaliser et pas n’importe quand/comment !

Les 3 étapes suivantes sont basées sur la communication non verbale dont je vais vous donner quelques clés. Mais ces clés, vous en avez DEJA connaissance d’une façon inconsciente ou mi consciente. Vous n’avez donc que peu d’efforts cognitifs à faire, ce qui est autant d’économie d’énergie réalisée.

Quelles sont les 4 étapes du Concept 4 ?

​1. META COMMUNIQUER : il s’agit de faire un schéma relativement simple (type mind mapping ou systémique) dont le point de départ sera le cœur de la relation. A celui-ci, plusieurs « branches » s’y greffent et constituent les éléments qui composent le système/relation. Chaque élément peut être lui-même décomposé en sous-systèmes (mais pas de sous-système de sous-système…) et chaque système ou sous-système peuvent être reliés si l’un affecte l’autre.

Cette méthode est ULTRA EFFICACE pour bien comprendre/cerner une situation et se l’approprier (notre cerveau fonctionne comme ça). Elle sollicite tous nos sens, procède par association et ce sont nos 2 hémisphères qui sont utilisés.

2. IDENTIFIER LES COMPORTEMENTS : il s’agit d’identifier le caractère de la personne. Tout le monde sait le faire instinctivement, chacun sait si telle ou telle personne est plutôt « leader », « suiveur » ou encore « sceptique ». Vous connaissez certainement une personne qui a l’habitude de ne parler que de lui sans vous écouter, ou encore une personne réservée de prime abord mais qui se révèle être très prolixe sur certains sujets (pourvu qu’on l’interroge). Le principe de cette 2^nde étape est de savoir à quel profil la personne appartient et de simplement voir si ce profil est plutôt positif ou négatif. Cela va avoir une incidence sur la façon d’échanger avec la personne.

Le « conquérant » - il se sent supérieur à l’autre, il peut être arrogant ou visionnaire, calculateur ou valorisant,

Le « syntonique » - il se sent inférieur à l’autre, il manque d’esprit critique, il souhaite plaire à l’autre pour se sentir valorisé, il est rêveur ou rebelle,

Le « vigilant » - il se met à l’extérieur à la relation, il est sceptique ou prévoyant, contrarié ou critique.

Ces états correspondent à nos stratégies quotidiennes de communication. Elles nous semblent efficaces mais elles nuisent en réalité à la qualité de la relation. Bien les identifier va nous permettre de nous y adapter et d’offrir une réponse adéquate.

3. QUALIFIER L’ETAT EMOTIONNEL : pour cette étape, il y a un double objectif.

Tout d’abord, savoir si la personne est dans le « contrôle » de son discours ou si elle est « spontanée » afin d’apprécier la charge émotionnelle.

Le 2^nd objectif est d’apprécier si la personne participe activement à l’échange ou si elle pense à autre chose en même temps.

Ces 2 aspects nous permettent de nous donner le maximum de chance pour que la personne écoute pleinement ce qu’on a à lui dire, mais également la teneur de notre discours en termes d’arguments, d’intonations, de vocabulaire…

​4. ECHANGER ? Cette dernière étape va nous permettre de savoir si la personne souhaite échanger/parler ou non (quelle qu’en soit la raison qui ne nous concerne peut être pas).

Cette étape est très importante car elle permet de choisir le bon moment pour aborder les choses qui le nécessite. Pour cela, il suffit d’observer la position du buste et des épaules lorsque la personne est assise (chaque transition de position indique un changement d’état d’esprit, un changement émotionnel).

Une fois bien expliqué et bien formé à ces 4 étapes, vous serez parfaitement « outillé » pour insuffler un vent de changement bénéfique à toutes situations d’échange.

Pour cela, je vous accompagne sur 1 journée de formation – 4 modules d’1h chacun + 3h de mise en situation (possibilité de groupe jusqu’à 4 personnes).

Vous pouvez me contacter par mail : frantz.bagoe@gmail.com, par téléphone au 06 14 15 28 39.